Onderbouwing van De Trainingsachtbaan

Op deze pagina lees je de onderbouwing van De Trainingsachtbaan vanuit verschillende methodes en modellen.

De Trainingsachtbaan is een model dat ontstaan is vanuit twintig jaar ervaring in het geven van trainingen en het begeleiden van trainers. Ik heb geleerd door te experimenteren en ik heb geleerd van didactische en psychologische theorieën. Deze theoretische en praktische ervaringen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Wat ik theoretisch leer, pas ik toe in de praktijk. Door te reflecteren op de praktijk, ontstonden weer nieuwe theoretische inzichten, evenals door het lezen van boeken en het volgen van trainingen.

Nu mijn model zijn voorlopige eindbestemming bereikt heeft, wil ik enkele belangrijke theoretische bronnen graag bij naam noemen. Ze hebben mij gevormd en ze zijn belangrijke steunpilaren onder De Trainingsachtbaan.

Dit overzicht is niet volledig. Er zijn nog veel meer theoretische modellen die prima te combineren zijn met de Trainingsachtbaan. Ik beschrijf hier alleen de belangrijkste modellen die een duidelijke rol gespeeld hebben in het ontstaan van de Trainingsachtbaan. Bij ieder model heb ik een linkje opgenomen naar een pagina waar je nog meer informatie kunt vinden.

Ervaringsgericht leren: de leercyclus van Kolb

In de leercyclus van Kolb staat de relatie tussen theorie en praktijk centraal. Door experimenteren breng je de theorie in de praktijk en door reflecteren breng je de praktijk in de theorie.

Deze relatie zie je ook terug in de visie achter de Trainingsachtbaan. Een training is een middel om de theorie in de praktijk te brengen. Je ziet de fasen van de leercyclus van Kolb vooral in de looping. Uitleggen + experimenteren + reflecteren. Maar je ziet ze ook terug bij de introductie waar je kunt instappen op verschillende fasen in de leercyclus. Een grote introductie bestaat uit: ervaring + reflectie en een medium introductie bestaat uit reflectie. Een kleine introductie start eigenlijk meteen bij de uitleg van de theorie.

Het reflectiemodel van Korthagen is gebaseerd op de leercyclus van Kolb. Het mooie van deze modellen vind ik dat je de deelnemers impliciet ook leert hoe ze ook in de praktijk, na de training, kunnen blijven leren. Ze kunnen dan namelijk deze cyclus blijven volgen.

De taxonomie van Bloom

Bloom en zijn navolgers hebben een taxonomie opgesteld met doelstellingen voor leerprocessen. Uit de taxonomie van Bloom kies ik drie onderdelen die volgens mij in een training een belangrijke plaats dienen te krijgen. Ik kies ‘toepassen’ als doel van een training. En ik kies ‘onthouden/reproduceren’ en ‘begrijpen/inzicht’ als de belangrijkste voorwaarden om tot die toepassing te komen. De andere drie onderdelen van de taxonomie van Bloom (Evalueren, Analyseren, Creëren) komen in een training ook wel aan bod, maar meestal in mindere mate. De meeste trainingen worden ingezet met als doel dat mensen iets leren toepassen. In de praktijk kan het leren vervolgens voortgezet worden d.m.v. evaluatie, analyse en creatie.

De Cognitive Load Theory (CLT)

De CLT gaat uit van een beperkte capaciteit van het korte-termijngeheugen. Overbelasting leidt tot een lager leerrendement. Dit geldt vooral als je beginners in een training hebt. Dit heeft als consequenties dat je een training eenvoudig moet houden en afleidende zaken zoveel mogelijk moet uitsluiten. Dit betekent ook dat je werkvormen kiest die het doel van de training ondersteunen. Creatieve spelelementen zijn wel goed voor de tevredenheid van de deelnemers, maar niet voor het leerrendement. Een andere consequentie van deze theorie is dat je de leerstof in kleine stukjes verdeelt die eerst verwerkt moeten worden voordat je weer iets nieuws toevoegt. In de Trainingsachtbaan zie je dat vooral terug in de looping die je steeds kunt herhalen.

Motiverende Gespreksvoering (MGV)

Motiverende Gespreksvoering is een bewezen effectieve gespreksmethode voor coaches die mensen begeleiden bij gedragsverandering. Gesprekken zijn binnen MGV opgebouwd uit vier processen die opeenvolgend maar soms ook tegelijkertijd een rol spelen. (Engagement, Focus, Ontlokken, Plannen) De vier processen binnen Motiverende Gespreksvoering zie je ook terug in het model. Bij de introductie staan ‘engagement’ en ‘focus’ centraal. Je bouwt een werkrelatie met de deelnemers en maakt het doel van de training duidelijk. Ontlokken zie je terug tijdens de introductie of tijdens de uitleg door eerst de voorkennis van de deelnemers ontlokken. Pas daarna ga je informatie toevoegen. Je sluit de training af met een persoonlijk actieplan en daarin zie je het proces ‘plannen’ terug.

Je ziet de processen van MGV dus terug in dit model. De gesprekstechnieken van MGV die in dit boek niet aan de orde komen, horen wat mij betreft bij het basisgereedschap van iedere trainer: open vragen stellen, reflectief luisteren, bevestigen en samenvatten.

De Ladder – Ben Tiggelaar

De Ladder is een model van Ben Tiggelaar over gedragsverandering. Dit model gaat niet specifiek over een trainingssituatie, maar veel elementen zijn wel bruikbaar. Overigens is De Ladder weer een model dat op talloze andere wetenschappelijke inzichten over gedragsverandering gebaseerd is.

Bij iedere verandering moeten volgens De Ladder drie zaken helder zijn. Je kiest een doel dat je wilt bereiken, je kiest gedrag dat daarbij past en je kiest vervolgens supporttechnieken om je daarbij te helpen. In mijn trainingsmodel zie je dat vooral terug in het onderdeel ‘implementatieplan’. De deelnemers passen in dit implementatieplan De Ladder toe op een doel dat ze willen bereiken.

Evaluatieniveaus van Donald Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick bedacht de vier niveaus om het resultaat van een training te evalueren: reactieniveau, kennisniveau, gedragsniveau en resultaatniveau. Deze vier niveaus zie je uiteraard terug in hoofdstuk 14 over het evalueren van trainingen. Daarnaast zie je dit model ook terug in de ontwerpfase van een training, bij het ontwerpen van doelen. Als je na afloop van een training gaat evalueren op deze vier niveaus, kun je namelijk aan de voorkant ook doelen ontwerpen op verschillende niveaus: resultaatdoelen, gedragsdoelen en trainingsdoelen.

70:20:10 referentiemodel

70:20:10 staat voor drie manieren van leren. Met de 70 wordt het leren op de werkplek bedoeld. Met de 20 het sociale leren, door contact met collega’s bijvoorbeeld en de 10 staat voor het formele leren zoals trainingen, opleidingen en e-learning. De getallen zijn percentages die samen 100% vormen. Voor effectief leren (gericht op de praktijk, op de prestaties van medewerkers) is het ideaal wanneer dit uit een combinatie bestaat van werkplekleren, sociaal leren en formeel leren.

De gedragsdoelen uit hoofdstuk 4 zijn een rechtstreeks gevolg van een workshop over 70:20:10 die ik volgde bij Jos Arets. Hij inspireerde me om nog meer de praktijk van de deelnemers als uitgangspunt te nemen bij het ontwerpen van opleidingsinterventies. Het onderzoeksmodel uit hoofdstuk 3 is mede geïnspireerd op het 70:20:10 model. Tenslotte is ook de vormgeving van het model mede bepaald door 70:20:10. Een training begint en eindigt in de praktijk en met name in de laatste hoofdstukken krijg je suggesties hoe je de 70 (werkplekleren) en de 20 (sociaal leren) vorm kunt geven, ook buiten de trainingsbijeenkomsten.